Этот сайт использует файлы cookie и метаданные. Продолжая просматривать его, вы соглашаетесь на использование нами файлов cookie и метаданных в соответствии с Политикой конфиденциальности.
Продолжить
Все для «синих воротничков»: соцпакет, гибкие условия работы и автоматизация Новости
Адрес:
город Санкт-Петербург, улица Ватутина, дом 18, литер А
Телефон:
AS SOON AS POSSIBLE!
МАКСИМАЛЬНО БЫСТРО!
Главная \ Новости \ Все для «синих воротничков»: соцпакет, гибкие условия работы и автоматизация

Все для «синих воротничков»: соцпакет, гибкие условия работы и автоматизация

Все для «синих воротничков»: соцпакет, гибкие условия работы и автоматизация
Назад
Все для «синих воротничков»: соцпакет, гибкие условия работы и автоматизация

В феврале 2024 года число вакансий в этой сфере возросло на 44% по сравнению с февралем прошлого года. Грузоперевозки входят в топ-10 отраслей с наиболее высоким спросом на специалистов. На складах не хватает не только водителей грузового транспорта и складской техники, но также экспедиторов и курьеров. Как компании собираются нанимать и удерживать персонал в 2024 году – об этом Retail.ru рассказали руководители по работе с персоналом крупных логистических компаний.

 

«Рост зарплат продолжится»

 

 

Галина Кезикова, директор по персоналу «Курьер Сервис Экспресс»

 

«Тенденция нехватки линейных сотрудников в логистике продолжается и в 2024 году. Все тренды 2023 года сохраняются: спрос на кадры растет, в то время как внутренние источники для привлечения нового персонала в этой сфере ограничены.

Больше всего будет не хватать водителей на личных грузовых и легковых автомобилях, водителей корпоративного транспорта, курьеров и экспедиторов.

Помимо этого, наблюдается дефицит сотрудников склада: кладовщиков, комплектовщиков, сборщиков, грузчиков, водителей высотных штабелеров и т.д. Скорее всего, в 2024 году компании будут бороться именно за эти кадры.

В 2023 году компании конкурировали между собой за персонал, в первую очередь за счет увеличения зарплаты. Оклад линейных сотрудников стремительно рос, например, у курьеров он подскочил на 30–40%, у складских работников – в среднем в полтора раза. При сохранении дефицита персонала рост зарплат продолжится, и пока объективные предпосылки для обратной тенденции отсутствуют.

Работодатели усиленно ведут работу по удержанию сотрудников – предлагают разные системы нематериальной мотивации. Например, предоставляют дополнительные отпускные дни, гибкие графики работы, специальные цены на услуги компании, расширенные социальные пакеты, оплачиваемые курсы. Все больше компаний отходят от возрастных и гендерных стереотипов. Для бизнеса подобные издержки в любом случае более выгодны, чем расходы на поиск новых сотрудников. Таким образом, не только финансовая составляющая, но и условия труда для линейного персонала стали привлекательнее. Порой они бывают лучше, чем у некоторых офисных работников. Неудивительно, что все чаще офисные сотрудники пробуют себя в роли курьеров.

Кроме того, бизнес все больше уделяет внимание социальной ответственности в отношении работников, стремится повысить их мотивацию и вовлеченность, вводит новые образовательные программы, выстраивает долгосрочные взаимоотношения, основанные на честности и «экологичности».

Например, в компаниях появляются корпоративные психологи, в функции которых входит помощь сотрудникам в борьбе со стрессом, тревожностью, забота об их ментальном здоровье и профилактика профессионального выгорания.

Проблема кадрового голода требует основательных решений. Борьба за линейных сотрудников и увеличивающиеся издержки на оплату их труда влияют на рентабельность логистических компаний. Соответственно, ее сохранение требует пересмотра бизнес-процессов, поиска новых способов наращивания производительности, внедрения новых технологий и подходов к работе с персоналом. Это, в свою очередь, позволит сократить объем ручного труда, минимизировать количество стандартных рутинных операций, а следовательно, даст возможность бизнесу сократить свои потребности в наборе сотрудников.

Кроме того, поиск новых возможностей для увеличения эффективности, применение инновационных технологий и подходов к работе с кадрами, регулярный аудит производственных и управленческих процессов, который позволяет выделить простые операции и сформировать функционал по ним, в целом, облегчает дальнейший поиск работников на выполнение конкретных задач и сделает их последующее обучение менее затратным. Например, в нашей компании идет непрерывная работа над совершенствованием системы управления качеством, автоматизации и бизнес-процессов».

 

«Особое внимание нужно уделить удержанию сотрудников»

 

Антон Тивас, директор по персоналу DPD в России

«Особенно остро дефицит персонала ощущался в третьем квартале прошлого года. Тогда на рынке не хватало складских работников и курьеров. Но к высокому сезону мы исправили ситуацию: увеличили укомплектованность персоналом до 93%. Благодаря этому все грузы были доставлены вовремя даже в период сверхнагрузки.

В 2023 году срок закрытия позиции курьера значительно увеличился по сравнению с 2022 годом. Это было вызвано общим дефицитом ресурсов на рынке труда, демографическим кризисом 90-х годов и перемещением персонала в другие отрасли, а также изменением динамики грузоперевозок. В частности, в 2022 году доля доставок онлайн-заказов составляла 58%, а в 2023 году она выросла до 63%.

Увеличился также показатель курьерских доставок на 2 пп. – до 78%. Доставка до двери уже в феврале 2024 года составила 78,5%.

В сложившихся обстоятельствах необходимо уделить внимание удержанию сотрудников. Сейчас это особенно актуально. В период острой нехватки персонала важно тщательно анализировать причины увольнения и вовремя предпринимать действия для удержания работников.

Следующий шаг – формирование команды профессионалов по подбору персонала. Обычно мы занимаемся этим сами, но можем обращаться и к провайдерам. Чтобы не допускать дефицита сотрудников, в прошлом году мы начали привлекать временных исполнителей.

Это связано с особенностями логистического рынка. Например, в период акций и скидок в новогодний сезон количество отправлений увеличивается в 2–3 раза по сравнению с обычным спросом. Это приводит к кратному возрастанию потребности в водителях и курьерах. К этой ситуации мы готовимся заранее, и для эффективной организации процессов нам нужен уникальный опыт сотрудников, работающих внутри компании.

Один из инструментов подготовки к загруженному периоду – привлечение к работе самозанятых курьеров. Поскольку это временная необходимость, сотрудничество с ними тоже нерегулярное. В прошедший высокий сезон 2023 года число контрактов с самозанятыми водителями-курьерами увеличилось примерно на 20% по сравнению с прошлым годом.

Помимо прочего, DPD в рамках федеральной программы по привлечению квалифицированных кадров сотрудничает со множеством университетов в РФ. Среди студентов профильных факультетов отбираются кандидаты для прохождения практики, после которой лучшие из них приглашаются в штат нашей компании. Студенты ценят такой подход: в январе 2024 года DPD была признана одним из лучших работодателей в сфере логистики для старта карьеры по версии Changellenge, заняла третье место в рейтинге Best Company Award 2024, а также вошла в топ-100 лучших работодателей на российском рынке.

Важно отметить увеличение расходов на рынке логистики в 2023 году, особенно на топливо и персонал, что влияет на цену услуг всех транспортных компаний в России. Эти же проблемы рынок будет переживать и в 2024 году».

 

«Бизнес не заинтересован играть в ценовые войны на рынке труда»

Галина Головкова, директор по персоналу Boxberry

«В сегменте доставки товаров ситуация не изменится: наиболее востребованными останутся сотрудники складов и терминалов, курьеры. Безудержный рост зарплат по этим категориям профессий, который наблюдался в пик логистического сезона (октябрь – декабрь), приостановился в начале 2024 года.

В категории специалистов все так же востребованы сотрудники IT-отрасли, аналитики, специалисты по персоналу. В HR растет спрос на рекрутеров и менеджеров, занимающихся удержанием персонала, снижением текучести и повышением вовлеченности сотрудников.

Если говорить о всеобщем интересе к возможностям искусственного интеллекта для повышения производительности персонала и эффективности бизнес-процессов, то в топе спроса будут специалисты, способные оперативно внедрять элементы ИИ в процессы продаж, работу с клиентами, поиск/отбор/обработку больших объемов информации, дизайн и работу с текстами.

Больше всего в этом году будет не хватать специалистов по продажам, менеджеров по работе с клиентами, линейного персонала, линейных управленцев (бригадиров, руководителей смен).

Полагаю, что рост зарплат будет в рамках инфляции или с небольшим отставанием, так как большинство компаний просто не сможет выжить при неконтролируемом и взрывном росте расходов на персонал. Бизнес не заинтересован играть в ценовые войны на рынке труда.

Даже крупные компании будут удерживать персонал не гиперростом зарплат, а другими инструментами: корпоративной культурой, персонализацией льгот, обучением и карьерными возможностями.

Часть логистических процессов можно автоматизировать. Например, у Boxberry на центральном сортировочном узле установлена автоматизированная сортировочная линия, которая обрабатывает до 125 тыс. посылок в сутки. Как правило, это требует от бизнеса значительных инвестиций, а окупаемость в нынешних условиях займет больше времени, но для крупных предприятий решение вполне рабочее».

 

«В цене – хороший профессиональный опыт, лидерские компетенции и развитые Soft Skills»

Надежда Комиссарова, директор по персоналу фулфилмент-оператора «Бета ПРО»

«В острейшем дефиците в 2023 году были «синие воротнички». Для нашей компании – это сотрудники склада, а также водители грузовых автомобилей, электроштабелеров, погрузчиков. Помимо этого, наблюдались сложности с подбором хороших менеджеров по продажам (с опытом продаж услуг) и ИТ-сотрудников всех уровней. По остальным сегментам ситуация лучше, однако не все так просто. Кандидатов на рынке достаточно, по отдельным секторам, можно даже сказать – в переизбытке, но имеющих хороший профессиональный опыт, лидерские компетенции и развитые Soft Skills (гибкость, стрессоустойчивость, коммуникативность, командность, умение влиять) – очень мало.

По состоянию на март 2024 года самый большой переизбыток персонала, на мой взгляд, в финансовом секторе. Причем ситуация такова, что, например, на позицию руководителя финансового отдела откликается огромное количество кандидатов уровня финансовых директоров (90% всех откликов). Кандидаты готовы идти на понижение как по должности, так и по уровню оплаты.

Аналогичная картина в принципе по должностям топ-менеджеров уровня директоров и по другим сферам – HR, логистика, производство. Возможно, это связано с массовым уходом иностранных компаний с российского рынка, а также с ликвидацией большого количества компаний, которые были связаны с импортными закупками/поставками, логистикой и пр. Желающих переехать в Москву из регионов хватает, но, как правило, у кандидатов из регионов недостаточно профессиональных компетенций, а также они не готовы к высоким требованиям, темпу, скорости и ритму жизни в столичном бизнесе, поэтому сильно проигрывают кандидатам из московских компаний по всем параметрам. По моему мнению, таким кандидатам лучше выходить на позиции ниже и далее расти в компаниях, получая соответствующий опыт.

Кадровый голод в 2024 году сохраняется в сегментах массового подбора персонала по всем направлениям (не только в логистике), также сохраняется и далее будет сохраняться острая нехватка профессиональных ИТ-специалистов (любых специальностей, но в большей степени опытных разработчиков, а также профессиональных, грамотных руководителей, умеющих выстраивать и перестраивать процессы, действовать в условиях неопределенности и многозадачности.

В связи с дефицитом, естественно, растут и зарплаты.

Важную роль начинает играть предлагаемый соцпакет. Многие работодатели ранее сокращали свои расходы на него, теперь же, наоборот, – максимально расширяют.

Кроме повышения зарплаты и комфортных условий труда (теплый склад, форменная одежда, бесплатное питание, корпоративный транспорт, подарки детям сотрудников и премии к юбилеям), возможен ввод различных графиков работы, потенциально привлекательных для кандидатов, привлечение сотрудников из других регионов для работы вахтовым методом.

Дополнительный мотивирующий фактор – хорошая атмосфера в коллективе. В этом случае новые сотрудники зачастую приходят по рекомендациям действующих. Поэтому этот источник привлечения персонала следует обязательно поощрять, вводя премии за каждого приведенного члена команды. Также обязательно нужно премировать успешные кейсы наставничества, они крайне важны для быстрой и успешной адаптации новичков».

 

«Основная проблема – качество кандидатов. Зарплатные ожидания соискателей не соответствуют их профессиональному уровню»

Мария Шелофаева, заместитель руководителя по работе с персоналом Stalogistic

«Дефицит кадров в логистике ощущается сейчас по всем направлениям – от начальных позиций до топ-менеджеров. Этот тренд начал усиливаться еще в 2022 году, после начала СВО, и пока, на наш взгляд, еще не достиг пика. Ключевая проблема заключается в качестве кандидатов, которых мы видим на рынке: оно оставляет желать лучшего. При этом зачастую ожидания таких соискателей не соответствуют их уровню.

Конкуренция среди компаний за привлечение опытных сотрудников большая. Недавний пример: кандидат обновил резюме на HeadHunter, и за несколько часов его пригласили на интервью более десяти работодателей.

Сегодня в логистике, как и в других отраслях, можно отметить тенденцию так называемого тихого найма. Это означает неготовность сменить работу здесь и сейчас в ожидании контроффера на текущем месте или в поиске лучших условий в спокойном режиме.

Также выросло количество отказов от офферов, в том числе на начальные позиции.

Заработная плата в сфере логистики за год выросла на 20–30%. Больше всего это коснулось линейного персонала – экспедиторов, менеджеров по продажам и т.д. Значительно подросли зарплатные ожидания молодых специалистов.

Логистические компании по-разному пытаются решить проблему дефицита кадров. Здесь можно выделить внутренний и внешний контур изменений. Внутренний связан с удержанием персонала за счет совершенствования социальной политики, системы материальной и нематериальной мотивации, развития системы обучения, а также автоматизации процессов. Внешний контур – это активная работа с вузами и ссузами, использование реферальной программы, в том числе для внешних рекомендателей. Все это мы успешно реализуем.

Тем не менее, на наш взгляд, кадровый голод будет только усиливаться. Особенно среди молодых специалистов до 30 лет включительно – поколения, рожденного в период демографического спада. А зарплатные ожидания недавних выпускников вузов сравнялись с уровнем опытных сотрудников.

Мы уже давно конкурируем за кадры не только в отрасли, но и с другими популярными сферами, в том числе с IТ, а также с блогингом и быстрым заработком на маркетплейсах».

 

«Требуется комплексный подход государства и бизнеса»

Санджар Ашуралиев, генеральный директор транспортной компании Delko

«Можно точно говорить об увеличении спроса на продавцов, складских работников, водителей. Нехватка последних, по нашим данным, достигает 10–15%. Помимо этого, наблюдается дефицит слесарей, механиков, сварщиков.

В такой ситуации компаниям необходимо менять социальную политику, а также материальную систему мотивации. Улучшение условий труда, совершенствование рабочего графика, различные бонусы остаются актуальными компонентами мотивации для технических сотрудников и водителей.

С учетом того, что средний возраст водителей в стране составляет около 50 лет, важно также создавать более комфортные условия для возрастного персонала: предлагать расширенные пакеты социальных гарантий, программы поддержки здоровья и другое.

В прошлом году возросли зарплатные ожидания соискателей, и эта тенденция сохранится в 2024 году. Следовательно, наиболее привлекательными будут компании, способные удовлетворить эти запросы сотрудников.

На наш взгляд, бороться с кадровым голодом в логистике можно, прежде всего, через внутреннее обучение молодых специалистов в компании, наставничество и стажировки, а также программы переквалификации для более опытных сотрудников.

Чтобы изменить ситуацию с водительскими кадрами, требуется комплексный подход государства и бизнеса».

 

«Мы растим кадры внутри компании»

Александр Альтшуллер, генеральный директор транспортно-экспедиторской компании «Модуль»

«В транспортно-логистическом секторе серьезный дефицит водителей и высококвалифицированного персонала – специалистов по продажам транспортных услуг, экспедиторов. На наших терминально-логистических комплексах не хватает также водителей спецтехники и докеров-механизаторов.

Привлекать новых сотрудников все сложнее. Поэтому мы растим кадры внутри компании через различные форматы обучения и повышения квалификации. В том числе оплачиваем обучение водителей в автошколах ДОСААФ. Что касается экспедиторов, то многие этапы их работы мы автоматизировали. Однако полностью исключить из процесса грамотного специалиста по организации доставки грузов, к сожалению, нельзя».

фото спикеров: retail.ru

www.retail.ru

Отправить заявку